Välj en sida

Att avskeda en anställd

Skriven av: Jens Holmberg | Jurist

Sök bland våra artiklar

Bläddra bland kategorier

Den här artikeln ingår i vår serie om uppsägning av arbetstagare på grund av arbetsbrist, personliga skäl eller avsked. Notera att artikelserien avser tillsvidareanställningar.

Vad innebär det att avskeda en anställd?

Att avskeda en anställd är den mest ingripande åtgärden som en arbetsgivare kan vidta eftersom avskedande innebär att anställningen upphör omedelbart, utan uppsägningstid. En arbetsgivare måste av den anledningen ha mycket starka skäl för att kunna avskeda en arbetstagare. I lagen står det att ”avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren”. Det är alltså fråga om allvarliga missförhållanden och ett avskedande får bara ske om arbetstagaren kraftigt har överträtt anställningsavtalet. Det kan exempelvis vara fråga om stöld, förskingring, andra förmögenhetsbrott, hot om våld eller våldshandlingar. Det kan också vara fråga om illojalitet mot arbetsgivaren, såsom bedrivande av konkurrerande verksamhet eller arbetsvägran.

Avskeda anställd

Tvåmånadersregeln

Man får som arbetsgivare inte avskeda en arbetstagare på grund av en omständighet som man har känt till i mer än två månader innan man lämnade ett varsel eller en underrättelse. Om grunden för avskedandet är omständigheter som man har känt till under kortare tid än två månader innan varslet eller underrättelsen, får man emellertid även åberopa tidigare omständigheter. En tidigare omständighet kan alltså få betydelse om den hänger samman med en omständighet som man har känt till kortare tid än två månader innan varslet eller underrättelsen.

Notera dock att en arbetsgivare faktiskt kan få grunda avskedandet enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader i vissa fall. Det gäller om tidsöverdraget berott på att arbetsgivaren dröjt med underrättelsen eller avskedandet på grund av att arbetstagaren begärt det eller medgivit det, eller om det finns synnerliga skäl.

Förfarandet när man ska avskeda en anställd

Förfarandet vid ett avskedande innefattar flera skyldigheter för arbetsgivaren. Det gäller för arbetsgivaren att vidta alla åtgärder som lagen kräver, dokumentera dessa och se till att innehållet i handlingarna är korrekt. Man måste kunna bevisa vilka åtgärder man vidtagit och att avskedandet faktiskt har ägt rum. Missar man något riskerar man att avskedandet inte blir genomfört och/eller så kan man bli skadeståndsskyldig.

Underrättelse till arbetstagaren

Om en arbetsgivare planerar att avskeda en arbetstagare så är arbetsgivaren alltid skyldig att underrätta arbetstagaren om det planerade avskedandet. Arbetsgivaren ska lämna underrättelsen till arbetstagaren senast en vecka före avskedandet äger rum. Kan underrättelsen inte överlämnas till arbetstagaren personligen är det lämpligt att underrätta arbetstagaren genom ett rekommenderat brev till dennes senast kända adress.

Varsel till facklig organisation

Om arbetstagaren tillhör en facklig arbetstagarorganisation så är arbetsgivaren också skyldig att samtidigt underrätta (varsla) arbetstagarorganisationen. Detta gäller oavsett om arbetstagarorganisationen och arbetsgivaren har ingått kollektivavtal eller inte. Det är alltså arbetstagarens eventuella fackliga tillhörighet som styr över om arbetsgivaren är skyldig att varsla eller inte. Om det råder osäkerhet bör arbetsgivaren helt enkelt fråga arbetstagaren om denne är medlem i någon facklig arbetstagarorganisation. Tillhör arbetstagaren flera arbetstagarorganisationer ska arbetsgivaren varsla samtliga. Varslet ska arbetsgivaren skicka till den lokala arbetstagarorganisationen, dvs. en klubb eller sektion. Finns det ingen klubb så ska avdelningen / fackförbundet erhålla varslet.

Överläggning

Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har efter att de mottaget underrättelse/varsel rätt att inom en vecka påkalla överläggning (ytterligare diskussioner) med arbetsgivaren om det planerade avskedandet. Har överläggning begärts, får arbetsgivaren inte verkställa avskedandet förrän överläggningen har avslutats. Om ingen överläggning har begärts behöver arbetsgivaren inte avvakta ytterligare utan kan verkställa avskedandet. Arbetsgivaren ger då arbetstagaren skriftligt besked om avskedandet.

Besked om avskedande

Ett besked om avskedande ska vara skriftligt. I beskedet ska arbetsgivaren ange vad arbetstagaren måste göra om han eller hon vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt eller yrka skadestånd med anledning av avskedandet. Vidare är arbetsgivaren skyldig att på begäran från arbetstagaren informera om de omständigheter som arbetsgivaren åberopar som grund för avskedandet.

Ett besked om avskedande ska personligen lämnas över till den arbetstagare som ska sägas upp. Om det inte är skäligt att kräva ett personligt överlämnande så får arbetsgivaren istället skicka beskedet i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress. Avskedandet innebär som nämnt att anställningen genast upphör, utan uppsägningstid. Den dag som arbetstagaren erhåller beskedet är alltså den sista anställningsdagen.

Om beskedet har sänts i rekommenderat brev anses uppsägning ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten. Den här regeln finns för att komma till bukt med situationen att en arbetstagare helt enkelt håller sig undan och/eller inte hämtar ut ett besked om avsked och därmed fördröjer avskedandet. Skulle arbetstagaren hämta ut brevet tidigare under denna tiodagarsperiod anser man att avskedandet har skett då.

Har arbetstagaren semester, sker avskedandet tidigast dagen efter den då semestern upphörde. Det här gäller oavsett om arbetstagaren får avskedandet under sin semester.

Det är bra om arbetstagaren bekräftar mottagandet av beskedet om avskedande med angivande av datum och/eller att överlämnande av avskedet sker med vittne närvarande. Det är en vanlig missuppfattning att arbetstagaren skulle ”godkänna avskedandet” genom att bekräfta mottagandet av beskedet – men så är inte fallet.

Relevanta lagregler för att avskeda anställd

De relevanta lagreglerna att studera om man ska avskeda en anställd finns i lagen om anställningsskydd. Se framförallt 18-20 §§, 30 § samt 40 – 42 §§.

Hur upprättar man nödvändiga dokument för att avskeda en anställd?

Det är smidigt att upprätta underrättelse- och avskedshandlingar med hjälp av Juridok. I vår tjänst svarar du bara på de frågor som ställs – det tar mellan 10-20 minuter. Du får vägledning hela tiden medans du svarar på frågorna. Tjänsten skapar sedan omedelbart korrekta avskedshandlingar som är skräddarsydda för din situation.

Skriv online med Juridok

Tjänsten skapar sedan omedelbart korrekta underrättelse- och avskedshandlingar som är skräddarsydda för din situation. Det är väldigt enkelt och mycket prisvärt!

Relaterade artiklar