Uppsägning personliga skäl

Den här artikeln ingår i vår serie om uppsägning av arbetstagare på grund av arbetsbrist, personliga skäl eller avsked. Notera att artikelserien avser tillsvidareanställningar. Den har blivit uppdaterad och tar hänsyn till de förändringar som nya LAS medför, vilka som träder i kraft 1 oktober 2022.

Innehållsförteckning

I den här artikeln kommer vi gå igenom följande:

1. Att tänka på vid uppsägning av personliga skäl,
2. Sakliga skäl för uppsägning,
3. Vad kan utgöra personliga skäl?,
4. Arbetsdomstolens (AD) – om sakliga skäl,
5. Vad påverkar saklig skäl-bedömningen?,
6. Arbetsgivarens skyldighet att tillrättavisa/varna,
7. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet,
8. Tvåmånadersregeln,
9. Ogiltigförklaring och/eller skadestånd,
10. Förfarandet vid uppsägning av personliga skäl,
11. Uppsägningstider, och
12. Relevanta lagrum.

Att tänka på vid uppsägning av personliga skäl

Om du överväger att säga upp en arbetstagare av personliga skäl så gäller det att göra rätt. Sakliga skäl för uppsägning på grund av personliga skäl (se nedan) förutsätter i regel att arbetsgivaren har vidtagit seriösa åtgärder för att försöka att lösa situationen med arbetstagaren. Till exempel genom tillrättavisningar, varningar och/eller överväganden om omplacering. Bara om det inte fungerar och man inte kan omplacera arbetstagaren eller det inte är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig föreligger sakliga skäl. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att saklig grund finns.

Det viktigaste att ha koll på

I den här artikeln kommer vi gå igenom det viktigaste att ha koll på vid uppsägning av personliga skäl. Inledningsvis har vi satt ihop en lista med saker du inte får missa.

• Dokumentera. Det är som nämnt arbetsgivaren som har bevisbördan för att de omständigheter som han åberopar faktiskt utgör sakliga skäl. Det är därför oerhört viktigt att du dokumenterar alla händelser i ärendet. Påbörja att dokumentera från den första incidenten till den sista samt alla åtgärder som du vidtar inom ramen för uppsägningsärendet.
• Tillrättavisa/varna. Vid bedömningen om sakliga skäl föreligger eller inte beaktar man om arbetsgivaren har försökt komma till rätta med situationen. Du måste därför informera arbetstagaren att du inte accepterar beteendet/situationen.
• Genomför omplaceringsutredning. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Arbetsgivaren är därför i regel skyldig att undersöka om det finns några lediga jobb som arbetstagaren är lämplig för. Finns det en ledig tjänst så lämna ett skriftligt omplaceringserbjudande till arbetstagaren.
• Underrätta/varsla. Innan du meddelar att arbetstagaren är uppsagd så ska du underrätta arbetstagaren personligen om att du planerar en uppsägning. Om arbetstagaren tillhör en facklig arbetstagarorganisation ska du samtidigt underrätta (varsla) arbetstagarorganisationen.
• Överläggning. Har någon part begärt överläggning får du inte verkställa uppsägningen förrän ni har avslutat överläggningen.
• Uppsägningsbesked. Överlämna uppsägningsbeskedet till arbetstagaren personligen. Om det inte är skäligt att kräva ett personligt överlämnande så får du istället skicka beskedet i rekommenderat brev. Brevet ska du i så fall skicka till arbetstagarens senast kända adress.

Sakliga skäl för uppsägning

Enligt 7 § lagen om anställningsskydd (LAS) måste en uppsägning av en arbetstagare grunda sig på sakligt skäl. Lagen stadgar också att en uppsägning inte grundar sig på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Sakliga skäl kan föreligga på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen. Det kallar man ”personliga skäl”. Sakliga skäl kan också föreligga på grund av omständigheter som inte hänför sig till arbetstagaren personligen – då är grunden ”arbetsbrist”.

Vad kan utgöra personliga skäl?

Alla förhållanden som hänför sig till arbetstagen personligen utgör inte sakliga skäl för uppsägning. För att sakliga skäl ska föreligga måste arbetsgivaren kunna visa att arbetstagaren inte uppfyller sin del av anställningsavtalet. Det kan till exempel vara fråga om misskötsamhet, samarbetssvårigheter, undermålig arbetsprestation, missbruk, arbetsvägran, illojalitet eller brottsliga handlingar etcetera. 

Bedömningen är inte helt okomplicerad. Vad som utgör sakliga skäl på en arbetsplats behöver inte utgöra sakliga skäl på en annan arbetsplats. I ett stort företag kanske man kan lösa samarbetssvårigheter genom att omplacera arbetstagaren medan det inte alls är möjligt i ett litet företag. Sakliga skäl kan då finnas i det lilla företaget men inte i det stora. Varje situation kräver därför en noggrann, individuell, granskning.

Vid bedömningen ska man göra en helhetsbedömning av omständigheterna i det enskilda fallet. Frågan man ska ställa sig är om den anställde har åsidosatt sina förpliktelser enligt anställningsavtalet i tillräcklig grad för att en uppsägning är befogad. Tidigare skulle man också göra en avvägning om arbetstagaren hade ett särskilt intresse av att få behålla anställningen (t.ex. stor försörjningsbörda eller svårigheter att hitta en ny anställning). Det behöver man inte längre göra på grund av nya LAS. Man behöver inte hellergöra någon prognos om huruvida arbetstagaren kan komma att i framtiden åsidosätta sina skyldigheter i anställningen. Numera ska fokus i högre grad ligga på allvaret i hur den anställde har brutit mot eller åsidosatt en väsentlig förpliktelse i anställningen.

Trots nya LAS är tidigare praxis om bedömningen i allra högsta grad relevant, dock hette sakliga skäl då saklig grund. För att du ska kunna bilda dig en uppfattning om bedömning en kring sakliga skäl återger vi nedan några exempel på relevanta ställningstaganden från Arbetsdomstolen (AD).

Arbetsdomstolens (AD) ställningstaganden

Samarbetssvårigheter

I AD 2017 Nr 14 hade den etiopisk-ortodoxa Tewahdokyrkan i Sverige sagt upp en arbetstagare, en präst, på grund av personliga skäl. Kyrkan menade att arbetstagaren agerat på ett sätt som medfört väsentliga samarbetssvårigheter inom kyrkan. Kyrkan ansåg sig i sådan grad förlorat förtroendet för honom som präst att det fanns saklig grund för uppsägning.

Arbetsdomstolen bedömde att saklig grund förelåg (se delar av ADs överväganden nedan nedan)

För att samarbetsproblem på en arbetsplats ska kunna utgöra saklig grund för uppsägning krävs till en början att de är av mycket allvarlig art. I detta ligger att samarbetsproblemen ska gå ut över arbetsgivarens verksamhet. Det är inte tillräckligt att det finns irritation i förhållandet mellan olika personer på arbetsplatsen. Utgångspunkten är vidare att det även i fall av allvarliga samarbetsproblem måste krävas att arbetsgivaren i första hand kommer tillrätta med problemen på ett mindre ingripande sätt än genom uppsägning och att en uppsägning får tillgripas bara som en sista utväg.

Saklig grund för uppsägning kan föreligga t.ex. om arbetstagaren även efter varning och/eller omplacering fortsatt uppvisar ovilja eller oförmåga att samarbeta. Bedömningen av om det finns saklig grund blir […] främst inriktad på i vilken grad samarbetsproblemen inverkar menligt på arbetsgivarens verksamhet och vilka möjligheter det finns för arbetsgivaren att komma till rätta med problemen, t.ex. genom omplacering.

Kyrkan är en mycket liten arbetsplats med två anställda präster. […] Arbetstagaren har inte varit utan skuld till att det uppkommit samarbetssvårigheter och det måste ha stått klart för honom att kyrkan inte accepterade att han drev sina lönekrav på ett sätt som gick över i angrepp på andra. Det har inte varit möjligt för kyrkan att erbjuda honom annat arbete. Med beaktande härav finner Arbetsdomstolen att det finns saklig grund för uppsägning.

Undermålig arbetsprestation

I AD 1999 nr 96 hade ett universitet sagt upp en arbetstagare, en universitetslektor, av personliga skäl. Arbetsgivaren ansåg att han brustit i sina åligganden inom forskning, undervisning och administrativt arbete. Arbetstagaren hade varit anställd vid universitet i 27 år men under långa intervall varit frånvarande på grund av tjänstledighet och sjukskrivningar. När arbetstagaren återvände i arbete uppvisade han en undermålig undervisning som avvek från undervisningsplanen. Arbetstagaren ansåg dessutom att han använde en provocerande pedagogik mot studenterna som var mycket stötande.

Arbetsdomstolen bedömde att saklig grund förelåg (se delar av ADs överväganden nedan nedan)

Vad arbetstagaren gjort framstår som mycket allvarligt för både studenterna och universitetet. […] Arbetstagaren [har givits goda] möjligheter att förbättra sin undervisning men ändå följde han inte planen och agerade mot studenterna på samma sätt som han tidigare hårt kritiserats för. Arbetstagaren har därigenom otvivelaktigt […] visat en oförmåga eller ovilja att bedriva undervisningen på ett riktigt sätt. Arbetsdomstolen kommer vid en samlad bedömning [fram till att] de brister som arbetstagaren visat i fråga om forskning och framförallt den ovilja eller oförmåga han visat när det gäller undervisningen [innebär att] han inte är lämplig för fortsatt anställning som universitetslektor […].

Missbruk

I AD 2009 Nr 53 hade en arbetstagare sagts upp från ett smältverk med 150 anställda. Arbetstagaren hade missbruksproblem och hade vid två tillfällen testat positivt för amfetamin på arbetsplatsen. Cirka ett och ett halvt år senare vägrade han lämna urinprov vid två drogtester. Efter underrättelse om planerad uppsägning kom han till jobbet onykter (0,27 promille) varpå man verkställde uppsägningen.

Arbetsdomstolen bedömde att saklig grund förelåg (se delar av ADs överväganden nedan nedan)

Bedömningen av uppsägningsfrågan måste göras mot bakgrund av att bolagets verksamhet ostridigt är förenad med stora risker. […] De båda drogtester med positivt utslag som arbetstagaren genomgick år 2006 ligger omkring ett och ett halvt år före de händelser i mars och april 2008 som utlöste uppsägningen. Det betyder att händelserna i sig måste tillmätas mindre vikt vid bedömningen av uppsägningsfrågan. Att arbetstagaren vid de båda tillfällena i mars och april 2008 inte lojalt medverkade i urinprovstagningen måste emellertid betraktas som allvarligt […] Till detta kommer att arbetstagaren den 21 april 2008 inställde sig till arbete och genom en på förekommen anledning företagen provtagning visade sig ha 0,27 promille alkohol i blodet. […] [händelsen är allvarlig], eftersom den visade att arbetstagaren faktiskt var beredd att utföra sitt riskfyllda arbete under akut påverkan av alkohol.

Order- eller arbetsvägran

I AD 1997 nr 29 hade SAAB sagt upp en lagerarbetare eftersom han hade vägrat öppna sin väska vid en utpasseringskontroll. Agerandet stred mot en överenskommelse mellan bolaget och de lokala fackliga klubbarna. Några dagar senare underrättade man arbetstagaren om att bolaget övervägde att säga upp honom av personliga skäl. Han erhöll sedermera uppsägningsbesked.

Arbetsdomstolen bedömde att arbetsgivaren saknade saklig grund för uppsägningen (se delar av ADs överväganden nedan nedan)

Bedömningar av nu ifrågavarande slag [bör] inte så mycket inriktas på vad som förekommit i det särskilda fallet utan på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet som kan dras av det inträffade. Denna praxis innebär att ett enstaka brott mot en bestämmelse av sådan ordningskaraktär som är aktuell i detta mål i regel inte anses utgöra saklig grund för uppsägning. Enligt arbetsdomstolens mening står det dock klart att en arbetstagare som vid upprepade tillfällen bryter mot en ordningsregel genom att vägra underkasta sig denna typ av kontroller trots att han uppmärksammats på sin skyldighet och hur allvarligt arbetsgivaren ser på en sådan vägran löper stor risk att förlora sin anställning. Det är heller inte uteslutet att omständigheterna kan vara sådana att det räcker med att arbetstagaren vid ett enda tillfälle underlåter att underkasta sig en sådan kontroll för att hans anställning skall vara i fara. Men det torde då krävas att det visats föreligga särskilda omständigheter som motiverar en sådan bedömning. Vid en samlad bedömning finner arbetsdomstolen att vad som lagts arbetstagaren till last inte är tillräckligt för att utgöra saklig grund för uppsägning”

Vad påverkar saklig skäl-bedömningen?

Det kan vara bra att känna till att följande omständigheter kan komma att påverka bedömningen i ditt fall avseende sakliga skäl:

1. Anställningstidens längd
2. Arbetstagarens ålder
3. Arbetsplatsens storlek
4. Arbetstagarens ställning

Dessutom beaktar man om arbetsgivaren har försökt komma till rätta med situationen eller inte samt om arbetsgivaren fullgjort sin omplaceringsskyldighet (se nedan).

Arbetsgivarens skyldighet att tillrättavisa/varna

Om det inte är fråga om en mycket allvarlig situation så utgör vanligtvis inte en engångshändelse sakliga skäl för uppsägning av personliga skäl. En uppsägning ska nämligen inte komma som en total överraskning för arbetstagaren eller framstå som omotiverad.

Arbetsgivaren bör i regel alltså före en uppsägning tillrättavisa och/eller skriftligt varna arbetstagaren och normalt kräver man att arbetstagaren erhållit åtminstone en tydlig varning. Det gör arbetsgivaren lämpligen genom att muntligt och/eller skriftligt tillrättavisa arbetstagaren. Om det inte hjälper så bör arbetsgivaren skriftligen varna arbetstagaren att om han inte skärper sig så kan en uppsägning bli aktuell.

Men det finns såklart mycket allvarliga situation där det inte blir aktuellt att varken tillrättavisa, varna eller försöka omplacera arbetstagaren. Enligt Arbetsdomstolen kan man därför inte ställa särskilt stränga krav på att varna arbetstagaren om arbetstagaren på ett allvarligt sätt vid upprepade tillfällen åsidosatt sina grundläggande och självklara skyldigheter enligt anställningsavtalet och arbetsgivaren inte gett arbetstagaren anledning att anta att arbetsgivaren accepterar arbetstagarens beteende. Det kan vara fråga om brottsliga gärningar, såsom våld eller hot om våld eller sexuella kränkningar mot kollegor. Detsamma gäller om arbetstagaren är illojal och bedriver konkurrerande verksamhet utan arbetsgivarens kännedom.

Uppsägning personliga skäl – omplacering

Som vi nämnde i inledningen av den här artikeln så är en uppsägning inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Det här innebär att arbetsgivaren, förutom i undantagsfall (se ovan under skyldigheten att tillrättavisa/varna), har en skyldighet att försöka omplacera arbetstagaren innan en uppsägning kan äga rum. I den skyldigheten måste arbetsgivaren utreda möjligheterna till omplacering och om det inte är tydligt vilka möjligheter som finns till en omplacering så kan det innebära att man anser att arbetsgivaren inte fullgjort sin skyldighet. Arbetsgivaren måste alltså undersöka om det finns några lediga jobb som arbetstagaren är lämplig för och helst erbjuda ett arbete som är likvärdigt med det som arbetstagaren haft. Finns inga sådana jobb så innefattar omplaceringsskyldigheten även mindre kvalificerade arbeten under förutsättning att arbetstagaren har tillräcklig kompetens.

Ett erbjudande om omplacering bör vara skriftligt och tydligt ange villkoren för omplacering. I erbjudandet bör det finnas information om att uppsägning kan ske om arbetstagaren avböjer erbjudandet eller underlåtenheter att svara inom viss betänketid.

Ett omplaceringserbjudande räcker

Enligt 7 § andra stycket LAS räcker det dock normalt med ett erbjudande om omplacering. Om man som arbetsgivare tidigare har berett arbetstagaren annat arbete hos sig, på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, så har man alltså uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, om det inte finns särskilda skäl. Om arbetstagaren gör sig skyldig till nya allvarliga brott mot anställningsavtalet behöver man alltså som huvudregel inte erbjuda ytterligare en omplacering. Arbetsgivaren har bevisbördan för att omplaceringsskyldigheten har fullgjorts. Arbetstagaren har bevisbördan om det påstås att särskilda skäl föreligger. Bedömningen av om särskilda skäl föreligger beror på omständigheterna i det enskilda fallet. En sådan omständighet kan vara att en längre tid förflutit sedan den första omplaceringen vidtogs.

Tvåmånadersregeln

Man får som arbetsgivare inte säga upp en arbetstagare på grund av en omständighet som man har känt till i mer än två månader innan man lämnade ett varsel eller en underrättelse (se nedan).

Om grunden för uppsägningen är omständigheter som man har känt till under kortare tid än två månader innan varslet eller underrättelsen, får man emellertid även åberopa tidigare omständigheter. En tidigare omständighet kan alltså få betydelse om den hänger samman med en omständighet som man har känt till kortare tid än två månader innan varslet eller underrättelsen.

Exempelvis kan det vara en arbetstagare som har en vana för att inte komma i tid eller helt utebli från arbetet. Arbetsgivaren kan ha gett arbetstagaren en tydlig varning om att det är mycket viktigt att han kommer till jobbet i tid och att arbetstagaren kan komma att förlora anställningen om han åter kommer sent eller uteblir. Skulle arbetstagaren i en sådan situation komma för sent eller utebli en gång till så kan arbetsgivaren säga upp arbetstagaren med hänvisning till det tillfället (givet att händelsen inträffade inom tvåmånadersfristen) och då får även alla tidigare tillfällen betydelse.

Notera dock att en arbetsgivare faktiskt kan få grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader i vissa fall. Det gäller om tidsöverdraget berott på att arbetsgivaren dröjt med underrättelsen eller uppsägningen på grund av att arbetstagaren begärt det eller medgivit det, eller om det finns synnerliga skäl.

Ogiltigförklaring och/eller skadestånd

Om en arbetsgivare säger upp en arbetstagare av personliga skäl utan att saklig skäl föreligger kan en domstol ogiltigförklara uppsägningen och/eller döma ut skadestånd. En arbetstagare måste själv göra gällande att uppsägningen är ogiltig och/eller yrka på skadestånd. Det är sedan domstolen som ogiltigförklarar uppsägningen och/eller dömer ut skadestånd. Arbetsgivaren måste i uppsägningsbeskedet upplysa om vad arbetstagaren ska iaktta om han/hon anser att uppsägningen är felaktig och vill göra gällande att den är ogiltig respektive yrka på skadestånd.

Skadestånd på grund av felaktig uppsägning kan avse dels ersättning för den förlust som uppkommer (ekonomiskt skadestånd) dels ersättning för kränkning (allmänt skadestånd). Vad gäller ekonomiskt skadestånd är tanken att arbetstagaren ska hamna i samma ekonomiska läge som om den felaktiga uppsägningen inte skett (t.ex. vad arbetstagaren skulle ha fått i lön). Ersättning för förlust som avser tid efter anställningens upphörande kan inte vara högre än ett eventuellt normerat skadestånd (se mer nedan). Vad gäller allmänt skadestånd ska det uppgå till ett skäligt belopp.

Om en domstol ogiltigförklarar en uppsägning (talan har förts om detta) så ska enligt 38a § LAS skadeståndsnivån beakta syftet att lagstiftaren vill motverka överträdelser av ogiltiga uppsägningar. Ett allmänt skadestånd om 135 000 kronor vid en felaktig uppsägning kan enligt regeringen anses skälig i normalfallet. Det är dock upp till domstolen att bestämma.

Normerat skadestånd

Sedan 1 oktober 2022 upphör arbetstagarens anställning vid uppsägningstidens utgång, även om det då pågår en tvist om giltigheten av uppsägningen. Skulle uppsägningen sedan ogiltigförklaras består dock anställningen på samma villkor som tidigare. Arbetstagaren har då rätt till lön etcetera som inte betalats under tvisten. Arbetstagaren har även rätt att som anställningstid tillgodoräkna sig den tid som om denne rätteligen borde ha varit kvar i anställningen.

Det här förhindrar dock inte att arbetsgivaren, även om denne förlorat tvisten, vägrar att rätta sig efter domen och väljer att betala skadestånd till arbetstagaren istället för låta denne återgå till arbetet. I sådana fall ska ett normerat skadestånd utgå till arbetstagaren (se 39 § LAS).

Det normerade skadeståndet ska beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Skadeståndet kan uppgå till ett belopp motsvarande:

• 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid,
• 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid,
• 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.

Förfarandet vid uppsägning av personliga skäl

Förfarandet vid en uppsägning på grund av personliga skäl innefattar flera skyldigheter för arbetsgivaren. Det gäller för arbetsgivaren att vidta alla åtgärder som lagen kräver, dokumentera dessa och se till att innehållet i handlingarna är korrekt. Man måste kunna bevisa vilka åtgärder man vidtagit och att uppsägningen faktiskt har ägt rum. Missar man något riskerar man att uppsägningen inte blir genomförd, ogiltigförklaring och/eller så kan man bli skadeståndsskyldig.

Underrättelse till arbetstagaren

En arbetsgivare som planerar att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl ska alltid underrätta arbetstagaren om den planerade uppsägningen. Arbetsgivaren ska lämna underrättelsen till arbetstagaren senast två veckor före uppsägningen äger rum. Kan man inte överlämna underrättelsen till arbetstagaren personligen är det lämpligt att underrätta arbetstagaren genom ett rekommenderat brev . Då ska man skicka brevet till arbetstagarens senast kända adress.

Varsla facklig organisation

Om arbetstagaren tillhör en facklig arbetstagarorganisation så är arbetsgivaren också skyldig att samtidigt underrätta (varsla) arbetstagarorganisationen. Detta gäller oavsett om arbetstagarorganisationen och arbetsgivaren har ingått kollektivavtal eller inte. Det är alltså arbetstagarens eventuella fackliga tillhörighet som styr över om arbetsgivaren är skyldig att varsla eller inte. Tillhör arbetstagaren flera arbetstagarorganisationer ska arbetsgivaren varsla samtliga. Varslet ska man skicka till den lokala arbetstagarorganisationen, dvs. exempelvis en klubb.

Överläggning?

Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har efter att de mottagit underrättelse/varsel rätt att inom en vecka påkalla överläggning (ytterligare diskussioner) med arbetsgivaren om den planerade uppsägningen. Har överläggning begärts, får arbetsgivaren inte verkställa uppsägningen förrän överläggningen har avslutats. Om ingen överläggning har begärts behöver arbetsgivaren inte avvakta ytterligare utan kan verkställa uppsägningen. Arbetsgivaren ger då arbetstagaren besked om uppsägningen.

Uppsägningsbeskedet

Ett uppsägningsbesked ska vara skriftligt. I beskedet ska arbetsgivaren ange vad arbetstagaren måste göra om han eller hon vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd (se ovan). I beskedet skall vidare anges att arbetstagaren inte har företrädesrätt till återanställning (inte aktuellt vid uppsägning av personliga skäl). Arbetsgivaren är skyldig att på begäran från arbetstagaren informera om de omständigheter som arbetsgivaren åberopar som grund för uppsägningen.

Ett uppsägningsbesked ska personligen lämnas över till den arbetstagare som ska sägas upp. Om det inte är skäligt att kräva ett personligt överlämnande så får arbetsgivaren istället skicka beskedet i rekommenderat brev. Då ska brevet skickas till arbetstagarens senast kända adress. Uppsägningen innebär att anställningen upphör efter uppsägningstiden löpt ut (se nedan).

Om beskedet har sänts i rekommenderat brev anses uppsägning ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten. Den här regeln finns för att komma till bukt med situationen att en arbetstagare helt enkelt håller sig undan och/eller inte hämtar ut ett uppsägningsbesked och därmed fördröjer uppsägningen. Skulle arbetstagaren hämta ut brevet tidigare under denna tiodagarsperiod anser man att uppsägningen har skett då. Har arbetstagaren semester, börjar uppsägningstiden räknas från den dag då semestern upphörde. Det här gäller oavsett om arbetstagaren får uppsägningen under sin semester.

Det är bra om arbetstagaren bekräftar mottagandet av uppsägningsbeskedet med angivande av datum och/eller att överlämnande av beskedet sker med vittne närvarande. Det är en vanlig missuppfattning att arbetstagaren skulle ”godkänna uppsägningen” genom att bekräfta mottagandet av beskedet – men så är inte fallet.

Uppsägningstider

Enligt den nu gällande lag så bestäms uppsägningstiden av hur länge som arbetstagaren sammanlagt varit anställd hos arbetsgivaren vid uppsägningstillfället. Enligt tidigare lag så bestämdes uppsägningstiden istället av anställningstid och arbetstagarens ålder. Beroende på när anställningsavtalet är undertecknat gäller därför olika uppsägningstider.

Om anställningsavtalet är undertecknat före den 1 januari 1997 gäller följande. Uppsägningstiden är alltid minst en månad. Men om arbetstagaren har en sammanhängande anställningstid av sex månader eller en sammanlagd anställningstid av minst tolv månader under de senaste två åren, gäller nedanstående uppsägningstider:

Om anställningsavtalet är undertecknat den 1 januari 1997 och senare gäller nedanstående uppsägningstider:

Om arbetsgivaren och arbetstagaren (genom anställningsavtal/kollektivavtal) har kommit överens om en längre uppsägningstid så gäller dock den längre uppsägningstiden.

Uppsägning personliga skäl – relevanta lagrum

De relevanta lagreglerna att studera om man ska säga upp en arbetstagare av personliga skäl finns i lagen om anställningsskydd. Se framförallt 7-11 §§, 30 § samt 40 – 42 §§.

Uppsägning personliga skäl – hur upprättar man nödvändiga dokument?

Det är smidigt att upprätta juridiska dokument med hjälp av Juridok. I vår tjänst svarar du bara på de frågor som ställs – det tar mellan 10-20 minuter. Du vägleds hela tiden medan du svarar på frågorna. Tjänsten skapar sedan omedelbart korrekta underrättelse och uppsägningshandlingar som är skräddarsydda för din situation. Det är väldigt enkelt och mycket prisvärt!