Anställningsavtal

Behövs ett anställningsavtal?

Det finns i och för sig inget legalt krav på att ingå ett skriftligt anställningsavtal. Däremot är arbetsgivaren skyldig att inom en månad från början av anställningen lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Det innebär i praktiken att parterna bör ingå ett anställningsavtal som i vart fall innehåller sådana uppgifter. Motsvarande gäller om förutsättningarna för anställningsförhållandet ändras i något väsentligt avseende, till exempel om arbetstagaren får en ny tjänst eller att det sker någon ändring i ett betydande villkor för anställningen. Då bör parterna dokumentera överenskommelsen i form av ett avtal som ersätter eller kompletterar det befintliga anställningsavtalet.

Sammanfattningsvis bör parterna alltid ingå ett anställningsavtal som klargör de villkor som gäller för anställningen. Det gäller oavsett om anställningen gäller tills vidare eller under en begränsad tid. På så vis undviker man onödiga diskussioner och tvister om vad parterna egentligen kommit överens om gällande anställningen.

Vad ska anställningsavtalet innehålla?

Den information som arbetsgivaren ska lämna skriftligen till arbetstagaren följer av lagen om anställningsskydd (LAS). LAS gäller med några få undantag för alla anställningar i Sverige. Det är en skyddslagstiftning som bland annat ska säkerställa att arbetstagarna inte behöver arbeta under oskäliga eller rent utav skadliga arbetsvillkor. Lagen är till och med tvingande på så vis att anställningsavtal är ogiltiga i den mån det skulle upphäva eller inskränka arbetstagarens rättigheter enligt LAS.

Det är vanligt att arbetsgivarens informationsskyldighet uppfylls genom ett skriftligt anställningsavtal. Anställningsavtalet ska då åtminstone innehålla följande uppgifter:

• Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.
• En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.
• Om anställningen gäller tills vidare eller för en begränsad tid eller om den är en provanställning, samt

om anställningen gäller tills vidare: de uppsägningstider som gäller,

vid provanställning: prövotidens längd och eventuella villkor för provanställningen,

vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser,

• Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut.
• Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt.
• Vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall.
• Minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar och regler för skiftbyte.
• Gällande arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag: uppgift om kundföretagens namn och adress.
• Uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall.
• De bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet.
• Att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren.
• Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

Något mer?

Vad anställningsavtalet ska innehålla utöver ovanstående uppgifter är upp till parterna att bestämma så länge det inte står i strid med arbetstagarens rättigheter enligt LAS. Sådana överenskommelser kan framgå direkt i anställningsavtalet eller indirekt genom en hänvisning till arbetsgivarens policy i olika frågor. Eventuella förmåner brukar exempelvis framgå i anställningsavtalet, på det ena eller det andra sättet. Vidare är det vanligt med bestämmelser om sådant som ligger i arbetsgivarens intresse. Ofta är det bestämmelser som tydliggör och ibland förstärker arbetstagarens lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. Det kan exempelvis vara att arbetstagaren blir skyldig att betala vite (böter) vid vissa avtalsbrott i syfte att arbetstagaren ska avhålla sig från sådant som kan vara särskilt skadligt för arbetsgivaren. Vidare är det vanligt att reglerera rättigheterna till de arbetsresultat och eventuella immateriella rättigheter som uppstår under anställningen.

Vad gäller om vi har kollektivavtal?

Ett kollektivavtal är ett avtal mellan en arbetstagarorganisation och en arbetsgivarorganisation eller enskild arbetsgivare som reglerar löner och övriga anställningsvillkor för arbetstagarna. Dessa träffas normalt genom kollektiva förhandlingar. Genom ett kollektivavtal får parterna göra vissa avvikelser från LAS. Kollektivavtalet kan alltså innehålla särregleringar för era arbetstagare som gör att LAS inte gäller i alla avseenden.

Vårt anställningsavtal utgår ifrån vad som gäller enligt LAS och därför finns det en risk att det inte är helt förenligt med alla kollektivavtal. Juridok ska tillhandahålla användbara och juridiskt korrekta dokument av högsta kvalitet. Därför kan vi inte rekommendera att ni använder vårt anställningsavtal om ni har kollektivavtal.

För vilka arbetstagare kan vi använda Juridoks anställningsavtal?

Vårt anställningsavtal utgår ifrån svensk lag och att anställningen omfattas av LAS. Således kan ni använda vårt anställningsavtal så länge LAS är tillämplig på anställningen. Det gäller alla varianter av anställningar som LAS erkänner, dvs. tillsvidareanställningar (med eller utan provanställning) och de tre olika tidsbegränsade anställningarna: särskild visstidsanställning, vikariat och säsongsanställning.

Om arbetstagaren huvudsakligen jobbar utomlands ska ni däremot inte använda vårt anställningsavtal. Det beror på att det då inte är säkert att svensk lag är tillämplig på anställningen. Andra situationer där ni inte ska använda vårt anställningsavtal är när arbetstagaren tillhör samma familj som arbetsgivaren eller när arbetstagaren ska ha en ledande ställningen i företaget. Det beror helt enkelt på att LAS inte omfattar sådana anställningar.

Juridoks anställningsavtal anpassar sig efter er situation

Det finns som sagt mycket att tänka på när det kommer till innehållet i ett anställningsavtal och det har vi givetvis beaktat. Vår tjänst kommer därför se till att ni får ett skräddarsytt anställningsavtal som uppfyller just era behov och önskemål. Det gäller oavsett anställningsform. Ni kan alltså använda Juridok vid alltifrån en tillsvidareanställning som IT-tekniker till en säsonganställning som skidskolelärare i Bydalen. Eller varför inte för semestervikariatet? Er roll blir helt enkelt att besvara frågor i tjänsten och med tydlig vägledning beskriva anställningen och hur ni vill anpassa villkoren. Resten tar vi hand om.

Finns det mallar för anställningsavtal?

Det finns såklart mallar att hitta för anställningsavtal. Dock brukar mallar inte vara att rekommendera eftersom just er situation kan skilja sig mycket åt från mallens tänkta användningsområde.

Med Juridok kan du snabbt och enkelt skapa ett skräddarsytt anställningsavtal för anställningar som omfattas av LAS. I tjänsten besvarar du ett antal frågor med hjälp av tydlig vägledning och sedan skapas ett anställningsavtal som är anpassat för just er situation. Prisvärt, snabbt och smidigt!