Välj en sida

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Skriven av: Jens Holmberg | Jurist

Sök bland våra artiklar

Bläddra bland kategorier

Den här artikeln ingår i vår serie om uppsägning på grund av arbetsbrist, personliga skäl eller avsked. Notera att artikelserien avser tillsvidareanställningar.

I den här artikeln ger vi en relativt omfattande redogörelse av vad som är viktigt att ha koll på vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

Att tänka på vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Om du överväger att säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist så gäller det att göra rätt. Saklig grund för uppsägning förutsätter i regel att arbetsgivaren har vidtagit seriösa åtgärder för att försöka att lösa situationen på annat sätt. Endast om man inte kan omplacera arbetstagaren eller det inte är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig föreligger saklig grund. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att saklig grund finns.

I den här artikeln kommer vi gå igenom det viktigaste att ha koll på vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Inledningsvis har vi satt ihop en lista med saker du inte får missa.

Såhär ska du agera uppsägning på grund av arbetsbrist

  • Dokumentera. Det är som nämnt arbetsgivaren som har bevisbördan för att saklig grund finns för uppsägningen. Om en arbetstagare motsätter sig att det råder arbetsbrist måste arbetsgivaren kunna visa upp en utredning varav det framgår att arbetsgivaren inte kunnat undvika uppsägningen. Det är därför viktigt att du dokumenterar dina företagsekonomiska överväganden. Du ska också dokumentera beslut i ärendet, inklusive förslag till beslut om förändringar i verksamheten.
  • Informera. Informera de anställda om förändringarna i verksamheten.
  • Varsla Arbetsförmedlingen. En arbetsgivare måste varsla (underrätta) Arbetsförmedlingen när minst fem arbetstagare kommer bli uppsagda på grund av arbetsbristen.
  • Genomför omplaceringsutredning. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Arbetsgivaren är skyldig att undersöka om det finns några lediga jobb som arbetstagaren är lämplig för. Finns det en passande ledig tjänst så lämna ett skriftligt omplaceringserbjudande till arbetstagaren.
  • Upprätta en konsekvensanalys. Arbetsgivaren ska genomföra en bedömning om uppsägningen kommer påverka arbetsmiljön för den personal som blir kvar – i syfte att undvika risker för ohälsa och olycksfall. Bedömningen, den så kallade konsekvensanalysen, ska du dokumentera skriftligt.
  • Upprätta turordningslista. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta vissa turordningsregler. Enligt dessa gäller principen ”sist in först ut”, dvs. arbetsgivaren måste ge de arbetstagare som arbetat längst i företaget företräde till fortsatt anställning. Det är den turordningen som gäller. Du bör kontrollera kollektivavtalet om det finns särskilda turordningsregler där.
  • Primärförhandling. Innan en arbetsgivare kan verkställa en uppsägning på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren förhandla frågan med fackliga organisationer. Du bör först inhämta information från arbetstagarna om de är fackligt anslutna.
  • Uppsägningsbesked. När förhandlingarna är avslutade kan du genomföra uppsägningen. Överlämna uppsägningsbesked till arbetstagarna personligen. Om det inte är skäligt att kräva ett personligt överlämnande så får du skicka beskedet i rekommenderat brev.

Saklig grund

Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) måste en uppsägning av en arbetstagare vara sakligt grundad. Lagen anger också att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (vi återkommer till detta).

Saklig grund kan föreligga på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen – det kallar man ”personliga skäl”. Saklig grund kan även föreligga på grund av eller omständigheter som inte hänför sig till arbetstagaren personligen – då är den sakliga grunden ”arbetsbrist”.

Vad innebär arbetsbrist?

Många tror att en uppsägning på grund av arbetsbrist beror på att det råder brist på arbete hos arbetsgivaren. Det stämmer dock inte utan en arbetsgivare kan genomföra denna typ av uppsägning av en mängd olika skäl. Det kan vara fråga om en omorganisation eller nedläggning av en verksamhet, eller exempelvis att företaget har:

  • förlorat en eller flera kunder,
  • haft låga intäkter till följd av försämrad försäljning eller minskad lönsamhet,
  • brist på pengar och därmed inte råd att finansiera löner i samma utsträckning som tidigare,
  • inte kunnat hantera nuvarande nedgångar i konjunkturen, eller
  • haft höga kostnader och behöver till följd av neddragningar omfördela resurser.

Alla ovanstående anledningar går under begreppet ”arbetsbrist”. Arbetsbrist är alltså ett samlingsbegrepp som tar sikte på alla situationer där en uppsägning inte är hänförlig till arbetstagaren personligen.

Arbetsgivaren leder och fördelar arbetet

Det finns en grundläggande arbetsrättslig princip som innebär att det är arbetsgivaren som själv leder och fördelar arbetet. Arbetsgivaren avgör inom ramen för detta vilken verksamhet som företaget ska bedriva och hur företaget ska vara organiserat. Därför har arbetsgivaren rätt att själv bedöma om det föreligger arbetsbrist i verksamheten utifrån företagsekonomiska, organisatoriska eller därmed jämförliga skäl. Av denna anledning godtar i regel domstolarna arbetsbrist som saklig grund för uppsägning. De lägger sig alltså normalt inte i de skäl som arbetsgivaren uppgett. Arbetsdomstolen har dock uttalat att en uppsägning bara får ske om någon annan lösning inte är tillgänglig. Om en arbetstagare motsätter sig att det råder arbetsbrist måste arbetsgivaren visa en utredning varav det framgår att man inte kunde undvika uppsägningen utifrån grundläggande företagsekonomiska överväganden. Har arbetsgivaren gjort en noggrann och seriös bedömning av det företagsekonomiska läget ska domstolen dock inte ifrågasätta denna.

Bedömningen kring om en uppsägning är nödvändig ska arbetsgivaren basera på hur personalläget kommer att vara vid slutet av uppsägningstiden. Det räcker alltså att en arbetsbrist är förväntad – den behöver inte ha inträffat för arbetsgivaren ska kunna genomföra uppsägningen.

För att du ska kunna bilda dig en uppfattning om vilken bedömning som blir aktuell i arbetsbristhänseende så återger vi nedan ett ställningstagande från Arbetsdomstolen (AD)

ADs ställningstagande i mål AD 2012 nr 47.

I målet hade Polarn & Pyret genomfört en omorganisation som innebar att två säljare i en butik med tre anställda fått ändrade arbetstider, från 35 respektive 7,17 timmar per vecka till 25 respektive 15 timmar per vecka. Frågan i målet var om arbetsgivaren haft saklig grund för att säga upp den säljare som var anställd för att arbeta 35 timmar per vecka med hänvisning till att arbetsbrist förelegat.

Av utredningen har framkommit att bolaget förhandlat med förbundet inför omorganisationen samt att bolaget vid förhandlingarna kommit med olika förslag om hur butiken skulle kunna organiseras för att öka lönsamheten. Arbetsgivarparterna har vidare framhållit att det som regel är personalkostnaden som är en butiks största utgift, att det i den hårda konkurrensen på marknaden krävs en optimal bemanning i butikerna samt att verksamheten måste organiseras med utgångspunkt från de tider när kunderna handlar. Utredningen ger enligt Arbetsdomstolens mening stöd för att omorganisationen gjordes mot bakgrund av bolagets överväganden om hur dessa omständigheter inverkade på verksamheten och lönsamheten i den nu aktuella butiken. Något annat har inte framkommit än att övervägandena grundats på en noggrann och seriös bedömning av det företagsekonomiska läge som rådde för butiken vid tidpunkten för beslutet och att omorganisationens syfte var att försöka komma tillrätta med den dåliga lönsamheten.

Det finns alltså inte någon anledning för Arbetsdomstolen att från företagsekonomisk eller jämförlig synpunkt närmare granska det berättigade i omorganisationen eller sättet den genomfördes på. Den nya organisationen innebar som framgått ovan att det totala antalet arbetstimmar per vecka för säljaranställningarna drogs ned med 2,17 timmar och att det skulle finnas två säljaranställningar med arbetstidsmåtten 15 respektive 25 timmar. Efter omorganisationen fanns inte säljaranställningarna om 35 och 7,17 timmar kvar. Det har följaktligen uppkommit en arbetsbrist med avseende på dessa anställningar […]

Påhittad arbetsbrist

När man diskuterar uppsägningar på grund av arbetsbrist kommer ofta ”fingerad arbetsbrist” på tal. Med detta menar man en situation där arbetsgivaren säger att arbetsbrist visserligen anledningen till uppsägningen men där uppsägningen egentligen beror på personliga skäl. Arbetsgivaren använder alltså arbetsbrist som svepskäl för att bli av med en problematisk arbetstagare.

Om arbetstagaren i en sådan situation påstår att uppsägningen egentligen grundar sig på personliga skäl är det upp till arbetstagaren att visa sannolika skäl för påstående. Lyckas arbetstagaren visa sannolika skäl för påståendet är det arbetsgivarens sak att bevisa att arbetsgivaren skulle ha genomfört uppsägningen även om de personliga skälen inte hade funnits.

Man har alltså använt sig av en form av delad bevisbörda där en prövning av arbetsgivarens skäl för arbetsbrist sker när arbetstagaren gjort sannolikt att arbetsgivaren velat bli av med den aktuella arbetstagaren av personliga skäl. Om det står klart att det faktiskt varit arbetsbrist har det inte haft någon betydelse att arbetsgivaren även ansett att personliga skäl för uppsägning förelåg.

Arbetsdomstolens redogörelse för rättsläget i AD 2017 nr 58 får illustrera.

Målet avsåg en situation där en arbetstagare formellt hade blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Arbetstagaren menade att saklig grund för uppsägning inte förelåg eftersom det inte funnits någon arbetsbrist i verksamheten. Arbetstagaren gjorde gällande att han istället hade blivit uppsagd av personliga skäl. Arbetsgivaren menade att det förelåg arbetsbrist då ett bemanningsföretag numera utförde de arbetsuppgifter som arbetstagaren tidigare utfört (städning och frukost).

[Arbetsgivare ska] i görligaste mån försöka undvika uppsägning och bör överväga alla till buds stående möjligheter att genomföra olika verksamhetsförändringar utan att arbetstagare behöver sägas upp. Om det är externa faktorer som arbetsgivaren anser gör att uppsägningar bör ske, krävs det därför att arbetsgivaren gör en noggrann och seriös bedömning av faktorernas inverkan på sysselsättningsläget vid en tänkt uppsägningstids utgång. Brister det i den bedömningen, kan det anses att uppsägningarna så att säga skett för säkerhets skull och därmed inte har varit sakligt grundade på arbetsbrist, ens med arbetsgivarens egna utgångspunkter.[…]

Om Arbetsdomstolen, i de fall beslutet om verksamhetsförändringen inte angetts vara föranlett av någon extern faktor, funnit att arbetsgivaren faktiskt genomfört det beslut arbetsgivaren säger sig ha fattat, har det godtagits att det funnits arbetsbrist när arbetsgivaren uppgivit något verksamhetsrelaterat skäl för sitt beslut som framstått som rimligt, t.ex. en önskan om högre lönsamhet. I prövningen om det är fråga om en arbetsbristsituation ska domstolen alltså inte bedöma om åtgärden varit lämplig, berättigad eller haft fog.

Det har, på grund av bolagets genomförda beslut att efter arbetstagarens uppsägningstid använda ett bemanningsföretag för arbetet med städning och frukost, funnits arbetsbrist i fråga om arbetstagarens arbetsuppgifter. Det har inte funnits något ledigt arbete hos bolaget att omplacera arbetstagarens till [..]. Bolaget har gjort den omplaceringsutredning som krävts, innefattande en bedömning av arbetstagarens kvalifikationer för de kvarvarande befattningarna. Arbetsdomstolens slutsatser är därmed att bolaget haft saklig grund för uppsägningen.

Uppsägning på grund av arbetsbrist – omplaceringsskyldighet

Som vi nämnde i inledningen av den här artikeln så är en uppsägning inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Det här innebär att arbetsgivaren alltid har en skyldighet att vid arbetsbrist försöka omplacera arbetstagaren innan en uppsägning kan äga rum. Arbetsgivaren ska utreda möjligheterna till omplacering och om det inte är tydligt vilka möjligheter som finns till en omplacering efter utredningen så kan det innebära att man anser att arbetsgivaren inte fullgjort sin skyldighet. Arbetsgivaren måste alltså undersöka om det finns några lediga jobb som arbetstagaren är lämplig för och helst erbjuda ett arbete som är likvärdigt med det som arbetstagaren haft. Finns det inga sådana jobb så innefattar omplaceringsskyldigheten även mindre kvalificerade arbeten. Omplaceringsskyldigheten förutsätter att arbetstagaren har tillräcklig kompetens.

Notera att arbetsgivaren har bevisbördan för om arbetstagaren fått ett omplaceringserbjudande. Ett erbjudande bör därför vara skriftligt och tydligt ange villkoren för omplacering. I erbjudandet bör det finnas information om att uppsägning kan ske om arbetstagaren avböjer erbjudandet eller inte svarar inom viss tid. Om en arbetstagare, utan godtagbar anledning, tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande föreligger saklig grund för uppsägning av den arbetstagaren (oberoende av turordningsreglerna, se nedan). Det föreligger heller inte någon skyldighet för arbetsgivaren att fördela lediga arbeten mellan arbetstagarna i turordning.

Finns det inga lediga arbeten så kan uppsägning ske enligt turordningsreglerna.

Turordning – 22 § LAS

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta vissa turordningsregler. Enligt dessa gäller principen ”sist in först ut”, dvs. arbetsgivaren måste ge de arbetstagare som arbetat längst i företaget företräde till fortsatt anställning. Det är den ”turordningen” som gäller.

Turordningsreglerna är tillämpliga då flera arbetstagare vid en uppkommen arbetsbrist konkurrerar om de arbeten som kommer att finnas kvar hos arbetsgivaren. Reglerna blir alltså inte aktuella i en situation där uppsägningen omfattar alla arbetstagare.

Om turordningsreglerna är tillämpliga ska arbetsgivaren för varje driftenhet, dvs. den del av verksamheten som arbetsbristen avser, fastställa en turordning. Det går till på så sätt att arbetsgivaren först delar in alla berörda arbetstagare i en eller flera turordningskretsar. Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal ska, som huvudregel, en turordningskrets ordnas för varje avtalsområde (till exempel att tjänstemän och arbetare delas in i olika turordningskretsar). För varje turordningskrets ska arbetsgivaren ta fram en turordningslista.

Turordningslistan ska specificera arbetstagarna i turordningskretsen och deras inbördes turordning. Turordningen bestäms av arbetstagarnas sammanlagda anställningstid och innebär att den med längst arbetstid ska sägas upp sist. Den totala anställningstiden ska man räkna in i sin helhet, dvs. man tar med all tid som arbetstagaren varit anställd och man ska inte ta hänsyn till föräldraledigheter/sjukdom eller i övrigt hur eller på vilket sätt anställningen sett ut. Om två arbetstagare sammanlagt har lika lång anställningstid får den som är äldst bäst plats i turordningen.

Turordning

Turordning och omplacering – påverkar de varandra?

I en arbetsbristsituation ska en arbetsgivare, om möjligt, erbjuda annat arbete hos sig i syfte att undvika en uppsägning (se ovan). Arbetsgivaren är inte skyldig att vid den typen av omplacering fördela lediga arbeten mellan arbetstagarna i turordning.

Finns det inga lediga arbeten så ska arbetstagarna bli uppsagda enligt turordningen. Som nämnt gäller därvid principen ”sist in först ut”, dvs. arbetsgivaren måste ge de arbetstagare som arbetat längst företräde till fortsatt anställning.

Inom turordningskretsen (se ovan) kommer därför arbetstagare med längre arbetstid ”konkurrera ut” arbetstagare med kortare arbetstid. I många fall kan man behålla jobbet och samma arbetsuppgifter men i vissa fall behöver omplacering ske. Då kommer arbetstagare med längre arbetstid få en ny roll och samtidigt kommer en arbetstagare med kortare arbetstid förlora sitt arbete. Tanken är dock inte att arbetstagaren med längre anställningstid ska få ett jobb som denne inte är kvalificerad för och av den anledningen måste den arbetstagare som behöver byta jobb ha ”tillräckliga kvalifikationer” för det nya arbetet. Annars får han eller hon inte företräde till fortsatt anställning.

Det finns vissa undantag från turordningen…

Turordningsreglerna gäller endast arbetstagare som omfattas av LAS. Alltså gäller reglerna inte för arbetstagare som:

  • med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor har företagsledande eller därmed jämförlig ställning,
  • tillhör arbetsgivarens familj,
  • är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning, eller i gymnasial lärlingsanställning.

Lagen om anställningsskydd ger dessutom några möjligheter för en arbetsgivare att undanta vissa arbetstagare från turordningen. Den eller de arbetstagare som undantas har företräde till fortsatt anställning.

För det första finns en regel för småföretagare med högst tio anställda. En sådan arbetsgivare får från turordningen nämligen undanta två arbetstagare som enligt arbetsgivaren är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Arbetsgivaren får aldrig undanta fler än två arbetstagare, oavsett antal turordningskretsar (se ovan). Vid beräkningen av antalet arbetstagare hos arbetsgivaren bortser man från arbetstagare enligt punktlistan ovan.

För det andra gäller en särskild företrädesrätt för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga som har särskild sysselsättning hos arbetsgivaren. Om en sådan person kan behålla jobbet utan allvarliga olägenheter för arbetsgivaren ska han/hon få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen.

Därtill finns speciella lagregler avseende offentlig anställning och vissa fackliga förtroendemän som i dessa särskilda fall kan påverka turordningen. Vi kommer inte gå igenom det här.

Turordning och kollektivavtal

Genom ett kollektivavtal kan man göra avvikelser från turordningsreglerna som lagen föreskriver. Det kan alltså finnas turordningsregler i kollektivavtal som gäller istället för eller vid sidan av ovan nämnda turordningsregler. Annat än anställningstid (och ålder) kan därför avgöra vari turordningen som en arbetstagare ska hamna. Det är också vanligt att arbetsgivaren och facket träffar en överenskommelse om vad som ska bestämma turordningen. En sådan avvikande överenskommelse avseende turordningen kallar man för avtalsturlista.

Företrädesrätt till återanställning

En företrädesrätt till återanställning innebär att arbetsgivaren är skyldig att erbjuda den uppsagda arbetstagaren nyanställning om arbetsgivaren återigen utökar personalstyrkan. Det här gäller från och med att arbetstagaren får sitt uppsägningsbesked, dvs. redan under uppsägningstiden. Företrädesrätten gäller sedan under uppsägningstiden och fram till nio månader därefter.

För att en arbetstagare ska ha företrädesrätt så måste han/hon ha varit anställd hos arbetsgivaren i totalt mer än tolv månader under de senaste tre åren. När det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning för en tidigare säsongsanställd arbetstagare så måste arbetstagaren ha varit anställd i sammanlagt sex månader under de senaste två åren. Arbetstagaren måste naturligtvis alltid ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.

Skulle fler än en arbetstagare har rätt till återanställning så har de arbetstagare som arbetat längst företräde till återanställning framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Det är alltså samma ”turordning” som gäller för återanställning som gällde vid uppsägning.

Arbetstagaren har endast rätt till erbjudande om återanställning om arbetstagaren gör anspråk på sin företrädesrätt genom att göra en anmälan om detta till arbetsgivaren. Om en arbetstagare skulle tacka nej till ett rimligt erbjudande om återanställning så förlorar arbetstagaren dessutom sin företrädesrätt. Arbetsgivaren behöver då inte ge nya erbjudanden framöver utan kan rekrytera någon annan person.

Förfarandet vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

Förfarandet vid en uppsägning på grund av arbetsbrist innefattar, utöver bedömningen av saklig grund, genomförandet av en omplaceringsutredning och upprättande av turordning flera åtgärder före det att arbetsgivaren kan överlämna själva uppsägningsbeskedet.

Arbetsgivaren ska genomföra en konsekvensanalys och i vissa fall också varsla Arbetsförmedlingen. Därtill föreligger ofta en skyldighet för arbetsgivaren att kalla berörda arbetstagarorganisationer till förhandling. Vi kommer gå igenom dessa moment nedan.

Konsekvensanalys

Enligt AFS 2001:01 ska en arbetsgivare som planerar en verksamhetsändring bedöma om denna medför risker för ohälsa eller olycksfall som arbetsgivaren kan behöva åtgärda.

Ovannämnda regel är tillämplig vid en uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren ska därför genomföra en bedömning om uppsägningen kommer påverka arbetsmiljön för den personal som blir kvar – i syfte att undvika risker för ohälsa och olycksfall. Bedömningen, den så kallade konsekvensanalysen, ska arbetsgivaren dokumentera. I den anger man tänkbara risker för de arbetstagare som ska arbeta kvar och om riskerna är allvarliga eller inte. Arbetsgivaren ska arkivera konsekvensanalysen hos sig och kunna uppvisa densamma på begäran från Arbetsmiljöverket.

Varsel till Arbetsförmedlingen

Enligt lagen om anställningsfrämjande åtgärder måste en arbetsgivare varsla (underrätta) Arbetsförmedlingen när minst fem arbetstagare kommer bli uppsagda på grund av arbetsbristen. Om färre än fem personer är berörda i ett län finns dock ingen varselskyldighet, även om minst fem personer i landet är berörda.

Varsel måste man lämna till Arbetsförmedlingen minst:

  • två månader före den tidpunkt då arbetstagarna får lämna företaget, om högst 25 arbetstagare är berörda av uppsägningen,
  • fyra månader före arbetstagarna får lämna företaget, om fler än 25 men högst 100 arbetstagare är berörda av uppsägningen,
  • sex månader före arbetstagarna får lämna företaget, om fler än 100 arbetstagare är berörda av uppsägningen.

Enligt AFFS 2010:2 ska varseltiden räknas från den tidpunkt då arbetsgivaren anmäler varsel till Arbetsförmedlingen till den dag då den förste arbetstagaren får lämna sin anställning.

Vilken information ska varslet innehålla?

När man varslar Arbetsförmedlingen så behöver man inte lämna all informationen om uppsägningarna på en gång. Lagen kräver att man vid första varslet ska ge en första generell information till Arbetsförmedlingen (arbetsgivaren har inte all information då) och att man senast en månad innan uppsägningarna ska ge övrig relevant information om uppsägningarna.

Den första informationen ska innehålla uppgift om:
(i) skälen till de planerade uppsägningarna,
(ii) antalet arbetstagare som arbetsgivaren avser säga upp och vilka kategorier de tillhör,
(iii) antalet arbetstagare som verksamheten normalt sysselsätter och vilka kategorier de tillhör, och
(iv) den tidpunkt då arbetsgivaren avser att genomföra driftsinskränkningen och den tidsperiod under vilken arbetsgivaren avser att verkställa uppsägningarna.

Den kompletterande informationen ska innehålla uppgift om
(i) uppgifter om vilka arbetstagare som är berörda av uppsägningen,
(ii) de MBL-förhandlingar (se nedan) som föregått uppsägningarna, och
(iii) en kopia av den skriftliga underrättelse som arbetsgivaren har lämnat till motparten vid MBL-förhandling (se nedan).

MBL-förhandlingar vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Innan en arbetsgivare kan verkställa en uppsägning på grund av arbetsbrist så måste arbetsgivaren förhandla frågan med relevanta fackliga organisationer (se mer nedan). Arbetsgivaren bestämmer alltid i slutändan men måste ta sig tid att lyssna på input och diskutera med den fackliga organisationen. Förhandlingen avser arbetsbristen och den situation som uppstått – även turordningen brukar bli ett hett ämne. Det finns ingen direkt tidsfrist för när man ska påbörja MBL-förhandlingen eller exakt hur länge den ska fortgå men det är förnuftigt att vara ute i god tid. Förhandlingen ska man dessutom bedriva skyndsamt och man får inte medvetet försena dem.

Inför förhandlingen är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla den fackliga organisationen med nedanstående uppgifter. Dessa kan också finnas med direkt i den handling där arbetsgivaren gör sin framställan om förhandling. Arbetsgivaren ska också ge den fackliga organisationen en kopia av eventuellt varsel som han har lämnat till Arbetsförmedlingen.

(i) skälen till de planerade uppsägningarna,

(ii) antalet arbetstagare som arbetsgivaren avser säga upp och vilka kategorier de tillhör,

(iii) antalet arbetstagare som verksamheten normalt sysselsätter och vilka kategorier de tillhör,

(iv) den tidsperiod under vilken arbetsgivaren avser att verkställa uppsägningarna, och

(v) beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning

I första hand ska förhandlingen ske med lokal facklig organisation (t.ex. lokal klubb) och det är alltså dit arbetsgivaren ska skicka förhandlingsframställan. Men om det inte finns någon lokal facklig organisation får arbetsgivaren vända sig till den regionala avdelningen eller det centrala facket.

Arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal

Om en arbetsgivare är bunden av kollektivavtal och ska säga upp personal på grund av arbetsbrist kommer arbetsgivaren vara skyldig att ta initiativ till förhandling. Vilka fackliga organisationer som arbetsgivaren blir skyldig att förhandla med beror dock på uppsägningens karaktär. Arbetsgivaren kommer alltid vara skyldig att förhandla med sådana kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer som har medlemmar som kommer sägas upp. Detta eftersom en uppsägning innebär en viktig förändring av deras anställningsförhållanden. Men om uppsägningen innebär en viktigare förändring av arbetsgivarens verksamhet så är arbetsgivaren skyldig att förhandla med alla arbetstagarorganisationer som har kollektivavtal med arbetsgivaren.

Förhandlingsskyldigheten följer av 11 § medbestämmandelagen och i paragrafen skiljer man alltså på två typfall. Antingen innebär uppsägningen en viktigare förändring av anställningsförhållandena för arbetstagare i organisationen (arbetstagarfallet), eller en viktigare förändring av arbetsgivarens verksamhet (verksamhetsfallet). Kortfattat kan man alltså säga att om en väsentlig del av de anställda hos arbetsgivaren blir uppsagda så är det sannolikt ett verksamhetsfall. Är det fråga om en eller några anställda som blir uppsagda är det ett arbetstagarfall, dvs. en viktig förändring för dessa individer men inte för verksamheten i stort (beroende på verksamhet såklart).

I verksamhetsfallet måste arbetsgivaren förhandla med alla arbetstagarorganisationer som har kollektivavtal med arbetsgivaren. I arbetstagarfallet måste arbetsgivaren förhandla med den eller de kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer som har medlemmar vars anställningar riskeras att sägas upp.

Skulle det vara fråga om ett arbetstagarfall och uppsägningen av personal särskilt angår medlemmar i en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren inte har kollektivavtal så ska arbetsgivaren förhandla med den avtalslösa organisationen. Förhandlingsskyldigheten följer då av 13 § första stycket medbestämmandelagen.

Arbetsgivaren är inte bunden av kollektivavtal alls

Om en arbetsgivare inte är bunden av något kollektivavtal alls och ska säga upp personal på grund av arbetsbrist kommer arbetsgivaren ändå vara skyldig att ta initiativ till förhandling med alla arbetstagarorganisationer som har medlemmar som berörs av arbetsbristen. Förhandlingsskyldigheten följer av 13 § andra stycket medbestämmandelagen.

Om man som arbetsgivare är osäker om någon arbetstagare som berörs är fackligt ansluten bör man fråga arbetstagarna. En arbetsgivare har nämligen rätt att få veta om en arbetstagare är organiserad i en facklig organisation.

Uppsägningsbeskedet

Ett uppsägningsbesked ska vara skriftligt. I beskedet ska arbetsgivaren ange vad arbetstagaren måste göra om han eller hon vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd (se ovan). I beskedet ska vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller om företrädesrätt saknas. Arbetsgivaren är skyldig att på begäran från arbetstagaren informera om de omständigheter som arbetsgivaren åberopar som grund för uppsägningen. Det är bra om arbetstagaren bekräftar mottagandet av uppsägningsbeskedet med angivande av datum och/eller att överlämnande av beskedet sker med vittne närvarande. Det är en vanlig missuppfattning att arbetstagaren skulle ”godkänna uppsägningen” genom att bekräfta mottagandet av beskedet – men så är inte fallet.

Hur ska uppsägningsbeskedet skickas?

Ett uppsägningsbesked ska personligen lämnas över till den eller de arbetstagare som ska sägas upp. Om det inte är skäligt att kräva ett personligt överlämnande så får arbetsgivaren istället skicka beskedet i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress. Uppsägningen innebär att anställningen upphör efter uppsägningstiden löpt ut (se nedan).

Om beskedet har sänts i rekommenderat brev anses uppsägning ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten. Den här regeln finns för att komma till bukt med situationen att en arbetstagare helt enkelt håller sig undan och/eller inte hämtar ut ett uppsägningsbesked och därmed fördröjer uppsägningen. Skulle arbetstagaren hämta ut brevet tidigare under denna tiodagarsperiod anser man att uppsägningen har skett då. Har arbetstagaren semester, börjar uppsägningstiden räknas från den då semestern upphörde. Det här gäller oavsett om arbetstagaren får uppsägningen under sin semester.

Uppsägningstid

Enligt nu gällande lag så bestäms uppsägningstiden av hur länge som arbetstagaren sammanlagt varit anställd hos arbetsgivaren vid uppsägningstillfället. Enligt tidigare lag så bestämdes uppsägningstiden istället av anställningstid och arbetstagarens ålder. Beroende på när anställningsavtalet är undertecknat gäller därför olika uppsägningstider.

Om anställningsavtalet är undertecknat före den 1 januari 1997 gäller följande. Uppsägningstiden är alltid minst en månad. Men om arbetstagaren har en sammanhängande anställningstid av sex månader eller en sammanlagd anställningstid av minst tolv månader under de senaste två åren, gäller nedanstående uppsägningstider:

Arbetstagarens levnadsålderUppsägningstid
25 till 29 år2 månader
30 till 34 år3 månader
35 till 39 år4 månader
40 till 45 år5 månader
45 år eller mer6 månader

Om anställningsavtalet är undertecknat den 1 januari 1997 och senare gäller nedanstående uppsägningstider:

Anställningstid*Uppsägningstid
Mindre än 2 år1 månad
2 till 3 år2 månader
4 till 5 år3 månader
6 till 7 år4 månader
8 till 9 år5 månader
10 år eller mer6 månader
*Sammanlagd arbetstid  

Om arbetsgivaren och arbetstagaren (genom anställningsavtal/kollektivavtal) har kommit överens om en längre uppsägningstid så gäller dock den längre uppsägningstiden.

Uppsägning på grund av arbetsbrist – relevanta lagrum

De relevanta lagreglerna att studera om man ska säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist finns i lagen om anställningsskydd. Se framförallt 7-11 §§, 22 §, 23 §, 25-27 §§, 29 § samt 40 – 42 §§. Dessutom är 11-13 §§ och 15 § i medbestämmandelagen högst relevanta.

Uppsägning på grund av arbetsbrist – hur upprättar man nödvändiga dokument?

Det är smidigt att upprätta juridiska dokument gällande en uppsägning med hjälp av Juridok. I vår tjänst svarar du bara på de frågor som ställs – det tar mellan 10-20 minuter. Det är väldigt enkelt och mycket prisvärt! Du vägleds hela tiden medan du svarar på frågorna. Tjänsten skapar sedan omedelbart korrekta handlingar för uppsägningen. Dessa kommer vara skräddarsydda för din situation.

Skriv online med Juridok

Med vägledning av vår tjänst besvarar du ett antal frågor digitalt. Tjänsten skapar sedan omedelbart de handlingar som är relevanta för din uppsägning. Juridiskt korrekt och skräddarsytt för din situation.

Relaterade artiklar